Flexible Arbeitsmodelle - Fluch oder Segen für die Unternehmenskultur?

6 minvon Bettina Prennsberger 16. September 2017

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Wir leben in einer Zeit, in der Flexibilität zu einer der wichtigsten Eigenschaften im Berufs- wie auch im Privatleben geworden ist. Wer nicht rasch und flexibel auf sich ändernde Gegebenheiten reagiert – oder noch besser: proaktiv agiert – ist schnell verloren. Dies betrifft auch Unternehmen, welche sich einerseits auf sich ändernde Marktbedingungen, andererseits aber auch auf neue Anforderungen der Mitarbeiter einstellen müssen. Dies sind u.a. Gründe für immer flexiblere Arbeitsmodelle (flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, internationale Arbeitseinsätze, etc.). Welche Auswirkungen diese flexiblen Arbeitsmodelle auf die Unternehmenskultur haben und wie Sie diese positiv beeinflussen können, erfahren Sie hier.

Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur wird von allen Mitarbeitern getragen und verbindet diese. Es gibt gemeinsame Vorstellungen, wie im Unternehmen gehandelt werden soll, welche Problemlösungsansätze richtig sind und auch das Arbeitsklima an sich fällt unter den Überbegriff der Unternehmenskultur. Es geht also auch um eine gemeinsame Sprache, Spielregeln und Werte. Dass eine gesunde Unternehmenskultur Voraussetzung für unternehmerischen Erfolg ist, ist natürlich längst kein Geheimnis mehr.

Wie verändern moderne Arbeitsmodelle die Unternehmenskultur?

In Anbetracht aktueller Trends in Richtung flexible working stellt sich nun die Frage, welchen Einfluss diese auf die Unternehmenskultur haben. Sehen wir uns diese Arbeitsmodelle daher etwas genauer an.

Homeoffice oder Remote Arbeit

Neue Technologien wie z.B. Cloud-Computing machen Homeoffice bzw. Remote Working (oder auch Telearbeit, mobiles Arbeiten, etc. genannt) in immer mehr österreichischen Unternehmen möglich. Zwar ist Homeoffice nicht immer für alle Mitarbeiter möglich, allerdings ist die Tendenz steigend. So wird es Mitarbeitern ermöglicht, einen oder auch mehrere Tage pro Woche von zuhause aus zu arbeiten. Die Ausgestaltung ist häufig sehr unterschiedlich geregelt (zeitliches Ausmaß, Zurverfügungstellung von Arbeitsmitteln, Erreichbarkeit, Kontrolle etc.) und ist in Österreich bis dato gesetzlich nicht geregelt. Gerade für Pendler kann eine Homeoffice Möglichkeit sehr wertvoll sein und wird daher auch häufig bereits im Recruiting-Prozess vom Bewerber gefordert. Unternehmen sind daher in Anbetracht des Fachkräftemangels z.B. im IT-Bereich fast schon gezwungen, eine Homeoffice Möglichkeit einzurichten. Gerade in der IT-Branche sind sogar 100% Remote Jobs keine Seltenheit mehr. Ausländische Unternehmen mit Sitz in Großbritannien, USA o.Ä. bieten Jobs an, die zu 100% von zuhause aus machbar sind – der Mitarbeiter sitzt also z.B. in seiner Wohnung im Waldviertel und arbeitet für ein namhaftes amerikanisches Unternehmen als Software-Entwickler.

Was bedeutet Homeoffice für die Unternehmenskultur? Homeoffice kann die Unternehmenskultur auf unterschiedliche Art und Weise beeinflussen. Es stellt sich z.B. die Frage, wie gemeinsame Werte und Ziele von allen Mitarbeitern übernommen und verinnerlicht werden können, wenn Mitarbeiter im Extremfall niemals im Bürogebäude zusammenkommen oder sich Face-to-Face unterhalten? Auch die Abwesenheit von mehreren Tagen pro Woche kann das Gemeinschaftsgefühl und das Streben nach gemeinsamem Zielen bereits beeinträchtigen.

Die Möglichkeit für Homeoffice an sich wird übrigens von den meisten Mitarbeitern als sehr positiv angesehen und spricht für eine innovative und flexible Unternehmenskultur. Dieser Effekt wird allerdings künftig schwinden, da Homeoffice zunehmend als Voraussetzung angesehen und somit zum „Standard“ in vielen Branchen wird.

Schwierig wird es auch dann, wenn es keine einheitlichen Regelungen zur Genehmigung gibt. Wenn ein Mitarbeiter Homeoffice machen darf – ein vergleichbarer Mitarbeiter aus der Nachbarabteilung mit ähnlichem Aufgabengebiet jedoch nicht – so können Konflikte in der Belegschaft entstehen, die sich wiederum negativ auf die Unternehmenskultur auswirken können.

Mit der Möglichkeit, remote zu arbeiten entsteht auch die Frage der Erreichbarkeit: Wird von Mitarbeitern mit Homeoffice-Möglichkeit eine erhöhte Erreichbarkeit erwartet oder ist diese auch auf die festgelegten Arbeitszeiten beschränkt? Die Frage der erwarteten Erreichbarkeit gehört ebenso zur Unternehmenskultur und sollte daher einheitlich geklärt werden.

Tipps

  • Das A und O für eine gesunde Unternehmenskultur in Verbindung mit Remote-Work ist Kommunikation. Trotz physischer Abwesenheiten muss ein durchgängiger Kommunikationsfluss gewährleistet werden. Newsletter, Intranet und Mitarbeiterevents sind nur ein paar der möglichen Kommunikationskanäle, die wir empfehlen. Auch im Falle von 100% Remote Jobs können regelmäßige Treffen (z.B. vierteljährlich, je nach geografischer Streuung und Machbarkeit) im Headquarter für den so wichtigen Austausch und das Vermitteln eines großen gemeinsamen Bildes sorgen. Laufende Online-Meetings über Videokonferenzen gehören ohnedies in den meisten Unternehmen zum Remote-Working dazu.
  • Führen Sie Richtlinien für die Umsetzung von Homeoffice im Unternehmen ein. Die Genehmigung oder Nicht-Genehmigung sollte einheitlich und transparent für alle Mitarbeiter nachvollziehbar sein und nicht mit den persönlichen Befindlichkeiten der Führungskraft stehen oder fallen. Ebenso sollte die Frage der Erreichbarkeit geklärt und möglichst vereinheitlicht sein.

Globalisierung und Internationalität

Die Zahl internationaler Arbeitseinsätze nimmt in Zeiten der Globalisierung stetig zu. Diese reichen von kurz- bis mittelfristigen Expat-Aufenthalten bis hin zur dauerhaften Verlegung des Lebensmittelpunktes in ein anderes Land. Der Arbeitsort spielt für Jobsuchende bzw. -wechsler häufig keine zentrale Rolle mehr oder stellt zumindest kein Ausschlusskriterium mehr da. Nicht selten wird auch bewusst nach einer internationalen Herausforderung gesucht. Im Recruiting-Prozess wird auf diesen Trend bereits Rücksicht genommen und wieder ist vor allem die IT-Branche Vorreiter in der internationalen Rekrutierung. Stellen werden nicht nur auf national bekannten Jobplattformen, sondern vor allem bei international tätigen Konzernen über die Homepage veröffentlicht und locken so Jobsuchende aus aller Welt an. Es folgen meist Bewerbungsgespräche via Skype-Interview bzw. Videokonferenz, später im Prozess dann auch on-site Interviews im Zielland, bevor der neue Mitarbeiter meist mit Sack und Pack in ein fremdes Land zieht, um dort zu arbeiten und zu leben. Während Unternehmen im Recruiting bereits einige Vorkehrungen getroffen bzw. Prozesse eingeführt haben, ist in Hinblick auf die Unternehmenskultur zumeist noch wenig passiert.

Was bedeutet die zunehmende Internationalität/Globalisierung in der Arbeitswelt für die Unternehmenskultur?

Die internationale Rekrutierung von Personal bringt gleichwohl Chancen als auch Risiken für das Unternehmen. Zum einen profitiert man vom exzellenten Know-How ausländischer Fachkräfte und kann den eigenen Horizont erweitern. Zum anderen ist die Herausforderung, fremde Kulturen in die eigene Unternehmenskultur zu integrieren nicht von der Hand zu weisen. Jeder Mitarbeiter, ganz gleich welcher Herkunft oder Nationalität, bringt sein eigenes Set an Werten und Ansichten ins Unternehmen. Denkt man zurück an die Definition der Unternehmenskultur wird vor allem Hinblick auf das Finden einer gemeinsamen Sprache und gemeinsamer Wertvorstellungen klar, wo die Herausforderung im Falle der Einstellung ausländischer Mitarbeiter liegt. Neben sprachlichen Barrieren, die es zu überwinden gilt, sind es häufig auch die „Kleinigkeiten“ die Expats oder ausländische Mitarbeiter im neuen Land herausfordern (Dresscode, Meeting-Kultur, Umgang mit Hierarchien, etc.). Mitarbeiter mit diesen Dingen alleine zu lassen, kann die Unternehmenskultur bzw. das Klima im Unternehmen negativ beeinträchtigen. Andererseits kann bei gelungener Aufnahme der ausländischen Mitarbeiter das gesamte Unternehmen von einer diversen Belegschaft und unterschiedlichen Backgrounds der Mitarbeiter profitieren und diese für den Unternehmenserfolg nutzen.

Tipps

  • Bei dauerhafter Übersiedlung eines ausländischen Mitarbeiters in das eigene Unternehmen können Relocation-Agenturen eingesetzt werden, um die Orientierung im fremden Land zu erleichtern. Diese Agenturen helfen je nach Auftrag bei der Organisation der benötigten Unterlagen und Bewilligungen (z.B. Rot-Weiß-Rot Karte, Mietverträge, etc.) und unterstützen z.B. auch bei der Wohnungssuche. Das Bereitstellen von temporären Unterkünften für ausländische Mitarbeiter durch die Firma erleichtert ebenso die Integration und so können die Mitarbeiter in Ruhe nach einer dauerhaften Unterkunft suchen und dennoch bereits voll im Job durchstarten.
  • Den erwähnten sprachlichen Barrieren sollte durch Sprachkurse entgegengewirkt werden. Diese sollten auf das jeweilige Level der Mitarbeiter abgestimmt sein. Auch wenn die Unternehmenssprache in einem österreichischen Unternehmen Englisch ist, ist das Angebot von Deutschkursen ratsam, um den Mitarbeiter auch im Privatleben zu unterstützen und bei der ersten Orientierung zu helfen.
  • Neben Sprachkursen ist auch das Anbieten von kulturellen Trainings für ausländische Mitarbeiter aus fremden Ländern ratsam. An diesen können natürlich auch österreichische Mitarbeiter teilnehmen und diese sollten so konzipiert sein, dass alle Mitarbeiter vom Nationen-Mix im Unternehmen lernen und profitieren können.
  • Das Bereitstellen von Mentoren, die dem neuen Mitarbeiter neben fachlichen vor allem bei allgemeinen Fragen zur Verfügung stehen, ist ebenso empfehlenswert. Diese müssen nicht in derselben Fachabteilung tätig sein und sollen vor allem bei allgemeinen Fragen (Umgangsformen, Kopierer, Behördenwege, Einkaufsmöglichkeiten, etc.) zur Verfügung stehen.

Jobsharing, Teilzeit

Jobsharing ist ein Arbeitszeitmodell, bei dem zwei oder mehr Arbeitnehmer gemeinsam eine Vollzeitstelle ausführen. Neben Jobsharing gibt es auch andere Teilzeitformen, die in Österreich immer beliebter werden. Laut Statistik Austria lag die Teilzeitquote 2016 in Österreich bei 28,7% mit steigender Tendenz. (Teilzeitarbeit ist nach wie vor ein frauendominiertes Feld, was immer noch größtenteils auf die Kindererziehung zurückzuführen ist. Die Teilzeitquote bei Frauen liegt bei fast 50%)

Was bedeuten Teilzeitmodelle wie Jobsharing oder Elternteilzeit für die Unternehmenskultur?

Die Möglichkeit z.B. nach der Geburt in Teilzeit beim Arbeitgeber beschäftigt zu sein (sofern nicht ohnehin rechtlicher Anspruch darauf besteht) und im Job flexibel auf die Bedürfnisse der Kindererziehung eingehen zu können, ist für die Unternehmenskultur sehr positiv und führt zu einer erhöhten Mitarbeiterbindung.

Teilzeitformen (Jobsharing, Altersteilzeit, Elternteilzeit, etc.) führen allerdings auch zu vermehrten Abwesenheiten der Arbeitnehmer im Vergleich zur Vollzeitbeschäftigung und ähneln daher in ihren Auswirkungen auf die Unternehmenskultur jenen, die beim Thema Homeoffice ausgeführt sind. Daher gilt auch für diese flexiblen Arbeitsmodelle als wesentlichste Handlungsempfehlung: Kommunikation. Den Kommunikationsfluss zwischen allen Mitarbeitern inklusive jenen, die nicht 5 Tage in der Woche im Büro sind, aufrecht zu erhalten ist ein absolutes Muss.

Tipp

  • Siehe Tipps für Homeoffice zum Thema Kommunikation

Fazit

Zusammenfassend überwiegen die Vorteile flexibler Arbeitsmodelle und bei sorgfältiger Planung und Vorbereitung können die Herausforderungen, welche diese mit sich bringen, auch in Ihrem Unternehmen erfolgreich gemeistert werden. Klar ist auch, dass Flexibilisierung auch künftig ein immer bedeutsamerer Bestandteil unserer Arbeitswelt sein wird und sich Überlegungen für die erfolgreiche Umsetzung lohnen werden.

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Tipps & Tricks

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